Come gestire un problema di prestazioni

Alessandro-Magno

Il lavoro più difficile oggi per un Manager onesto è fornire feedback sulle prestazioni dei propri collaboratori che, a volte, non raggiungono le aspettative. E’ abbastanza difficile anche quando l’impiegato dà una buona prestazione, figuriamoci quando bisogna dare delle brutte notizie.

La prima cosa da fare di fronte ad un problema di prestazione è sedersi con il collaboratore, illustrare le proprie osservazioni sulla prestazione percepita e cercare di determinarne la causa insieme al collaboratore, per avviare un piano di azione a breve termine e dargli la chance di poter recuperare.

Sfortunatamente, a volte, il feedback iniziale sulla prestazione ed il piano a breve termine non danno il risultato atteso. in questo caso, il manager deve intraprendere azioni più incisive (senza andare in televisione che si devono licenziare dei dipendenti – sarebbe una ovvietà).

In alcune aziende, il passo successivo può essere un abbassamento di grado o addirittura il licenziamento. Nelle grandi aziende, tuttavia, i manager non hanno l’autorità di degradare o licenziare dierttamente una persona, ma devono attivare un processo formale delle Risorse Umane.

A volte, i Manager esitano ad intraprendere queste azioni drastiche perché si preoccupano della reazione del resto del gruppo, il quale, però, conosce bene le proprie debolezze. In molte situazioni, il resto del team finisce con il lavorare di più per compensare la scarsa prestazione del collega più debole. Nel peggiore dei casi, il gruppo inizia ad attaccare meno produttivo, causando risentimenti, animosità e forti frizioni nel gruppo.

A volte, questo tipo di problema di prestazione percepito dal Manager coglie totalmente di sorpresa il collaboratore, anche se in molti casi, egli comprende la situazione in cui si sta cacciando. Se uno non riesce a raggiungere le proprie aspettative di prestazione, il fatto sarà sempre più evidente e alla lunga deve farsene una ragione per la propria salute. Questa situazione può causare ulteriore ansietà, con ulteriore perdita di lucidità, dando una prestazione sempre più bassa. La situazione dovrebbe essere risolta al più presto sia per la salvaguardia della salute della persona sia per il bene dell’organizzazione.

Il passo successivo, di solito, è la preparazione di un formale Piano di Prestazione da parte del Manager. Il Piano di Prestazione è un modo per tentare di salvare la persona da un possibile licenziamento. Un buon Piano di Prestazione mette tutto nero su bianco, definendo aspettative molto chiare e precise. il piano conterrà durata, aspettative e come verrà comunicato l’avanzamento.

Una volta che il piano è stato firmato da entrambi: manager e collaboratore, viene attivato. L’impiegato dovrebbe sforzarsi di raggiungere le aspettative di prestazione pianificate, mentre il manager dovrà fornirgli feedback giornaliero sulla prestazione, evidenziando se sta raggiungendo o meno le aspettative.

Questo intero processo, gestendo le aspettative, garantisce che non vi siano sorprese da ambedue le parti. Il Piano di Prestazione, alla scadenza, si chiude con il successo dell’impiegato o con il suo licenziamento. Entrambi, impiegato e azienda seguono il Piano per vedere dove porta.

Una volta che il piano è stato firmato da entrambi: manager e collaboratore, viene attivato. L’impiegato dovrebbe sforzarsi di raggiungere le aspettative di prestazione pianificate, mentre il manager dovrà fornirgli feedback giornaliero sulla prestazione, evidenziando se sta raggiungendo o meno le aspettative.

Questo intero processo, gestendo le aspettative, garantisce che non vi siano sorprese da ambedue le parti. Il Piano di Prestazione, alla scadenza, si chiude con il successo dell’impiegato o con il suo licenziamento. Entrambi, impiegato e azienda seguono il Piano per vedere dove porta.

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